I lavoratori erano autisti di un’azienda appaltatrice, guidavano mezzi di proprietà di questa e ne utilizzavano dotazioni come guanti, scarpe, etc.; in particolare hanno insistito su due aspetti:

- l’effettuazione delle consegne in fasce orarie prestabilite dalla committente;

- la determinazione esclusiva da parte della committente dei punti di carico e scarico.

Tali aspetti non sono stati ritenuti decisivi dalla Corte d’Appello, la quale ha ritenuto tra l’altro che “...dalla lettura dell'accordo quadro e del capitolato non emergono elementi da cui desumere l'etero-direzione da parte dell'appellata trattandosi meramente di necessarie disposizioni di coordinamento da parte del committente che non elidono i poteri datoriali dell'appaltatore. La circostanza, quindi, che gli autisti degli appaltatori dovessero lavorare in fasce orarie prestabilite per effettuare le consegne e che i punti di carico e scarico fossero indicati dalla committente non è in contrasto con la sussistenza di un contratto di appalto genuino di servizi considerato che tale tipo di contratto ha ad oggetto lo svolgimento di un servizio in favore di un altro soggetto delle cui esigenze si deve tenere necessariamente conto..."; concludendo infine che "... trattandosi … di appalto avente ad oggetto il servizio di trasporto di prodotti postali e servizi collegati, lo stesso doveva necessariamente svolgersi in coordinamento con l'attività della committente ...".

Tutto ciò in linea anche con quanto espresso dalla Corte di Cassazione in una pronuncia del 27 giugno 2024 (la n. 17739), secondo cui restano comunque "…giustificati il coordinamento dei lavoratori dipendenti dall'appaltatore da parte del committente e le collaborazioni tra lavoratori di differente estrazione, così rimanendo la distinzione tra lavoro prestato dai dipendenti del committente e quello prestato dai dipendenti dell'appaltatore sfumato e non dirimente....".

Ancora prima, con la sentenza 3 novembre 2020 n. 24386, la Cassazione aveva riconosciuto la genuinità dell'appalto anche nell'ipotesi in cui la committente utilizzatrice fornisca modelli di standardizzazione dei servizi.

Si invitano le aziende a segnalare all’Associazione eventuali ricorsi dei lavoratori in tal senso ai fini di un eventuale utile coordinamento.

Cordiali saluti.

Inoltre, anche con riferimento alla circolare n. 19/2026 del 2 luglio scorso si precisa che, come da indicazioni delle stesse Organizzazioni, le “quote di servizio” di cui all’articolo 57 del c.c.n.l. riguardano solo i lavoratori a tempo indeterminato.

Cordialmente.

Inoltre, anche con riferimento alla circolare n. 19/2026 del 2 luglio scorso si precisa che, come da indicazioni delle stesse Organizzazioni, le “quote di servizio” di cui all’articolo 57 del c.c.n.l. riguardano solo i lavoratori a tempo indeterminato.

Cordialmente.

L’ispettorato richiama diverse misure la cui attuazione dovrà essere verificata, dall’integrazione del DVR alla diversa modulazione degli orari di lavoro, alla dotazione di acqua, adeguati DPI, etc.; pur se come noto gli orari di lavoro nel settore sono spesso vincolati dalle richieste della committenza, si evidenzia che tra i settori maggiormente a rischio la nota indica la “logistica”.

Si richiama l’attenzione sulla concreta attuazione delle misure indicate, ivi compresa la valutazione dell’eventuale sospensione delle attività “in presenza di condizioni climatiche tali da determinare un rischio inaccettabile” per i lavoratori; analoghi obblighi gravano sui preposti ai sensi dell’articolo 19 del d. lgs. n. 81/2008.

L’ispettorato richiama diverse misure la cui attuazione dovrà essere verificata, dall’integrazione del DVR alla diversa modulazione degli orari di lavoro, alla dotazione di acqua, adeguati DPI, etc.

Si richiama l’attenzione sulla concreta attuazione delle misure indicate, ivi compresa la valutazione dell’eventuale sospensione delle attività “in presenza di condizioni climatiche tali da determinare un rischio inaccettabile” per i lavoratori; analoghi obblighi gravano sui preposti ai sensi dell’articolo 19 del d. lgs. n. 81/2008.

Ferme rimanendo le disposizioni in materia di incentivi per assunzioni e stabilizzazioni, in relazione alle quali la legge ha apportato modifiche non di particolare impatto, e su cui rinviamo anche alle comunicazioni INPS in merito (circolari nn. 55, 56 e 57 del 14.5.2026 e messaggi nn. 1966, 1968 e 1970 dell’11.6.2026), con la presente circolare si evidenziano in particolare le novità in materia di contrattazione collettiva, con specifico riguardo alle implicazioni relative al c.c.n.l. di categoria.

***

Articolo 7 – “Salario giusto e incentivi”.

Come noto, l’articolo 7, quinto comma, del decreto 62, come presupposto per poter godere dei benefici e agevolazioni di legge, prevede l’obbligo di corrispondere un trattamento economico individuale non inferiore al trattamento economico complessivo individuato secondo i criteri del medesimo articolo, che rinvia alla contrattazione collettiva “di qualità”, ovvero quella stipulata da soggetti realmente rappresentativi e individuata “avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all'attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro”.

Nell’iter di conversione è stato inserito un comma 4-bis nello stesso articolo 7, recante la definizione legale del trattamento economico complessivo (TEC), attraverso l’individuazione delle voci che ne fanno parte.

La norma, in vigore dal 28 giugno u.s., definisce il TEC come costituito da:

• tutte le voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite, definite dai contratti collettivi nazionali di lavoro;
• le mensilità aggiuntive;
• le indennità fisse e continuative;
• le prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti;
• gli eventuali altri istituti o indennità aventi valore economico.

Sono espressamente escluse, invece, le voci retributive discrezionali e variabili attribuite ai singoli lavoratori.

Di fatto, la nuova disciplina legislativa non introduce un “salario minimo”, di cui tanto si discute da anni, ma individua con norma di legge il “salario giusto”, o “adeguato” ai sensi dell’articolo 36 della Costituzione, quantomeno ai fini del godimento dei benefici contributivi di volta in volta previsti dalla legge.

A tale scopo, infatti, il trattamento economico individuale complessivo (TEC) non può essere inferiore alla somma delle voci sopra indicate.

***

Articolo 10 – “Rinnovi contrattuali”.

Come anticipato nella circolare n. 09/2026 citata, è introdotta nel sistema per la prima volta dal Legislatore una indennità che remunera, in corso di trattativa per il rinnovo del c.c.n.l., il periodo di “vacanza contrattuale”; rispetto al decreto originario, la legge di conversione rende più sostanziosa tale indennità, aumentata dal 30% al 50% del tasso di inflazione programmato, e ne prevede l’erogazione dopo nove mesi e non più dodici dalla scadenza del contratto.

La legge di conversione non ha chiarito alcuni dubbi: ovvero per quanto tempo debba essere corrisposta tale indennità (presumibilmente fino al raggiungimento dell’accordo di rinnovo), né di quale anno debba essere preso a riferimento l’indice inflattivo (se alla scadenza del c.c.n.l. o nel momento di erogazione dell’importo, ad esempio) né su quali elementi retributivi debba essere calcolata l’indennità; né, infine, se l’indennità spetti in qualunque caso, anche qualora, ad esempio, le Organizzazioni Sindacali non rispettino le procedure per il rinnovo del contratto nazionale.

Per i contratti collettivi già scaduti, come è il c.c.n.l. Servizi postali in appalto 21.12.2023, le nuove regole si applicano a partire dall’1 gennaio 2027.

Qualora a tale data non si fosse ancora sottoscritto l’accordo di rinnovo, le aziende dovrebbero erogare, in presenza di tutti i presupposti di legge, il 50% dell’indice IPCA a partire dall’1 gennaio 2027.

Stando all’ultima previsione ISTAT (15 giugno 2026), l’inflazione programmata per il 2027 è stimata al 2,6%; di conseguenza, l’indennità di vacanza contrattuale da eventualmente erogare con riferimento al livello 3 della scala classificatoria del c.c.n.l. di categoria risulterebbe pari a € 19,62 da riparametrare per gli altri livelli.

***

Durante l’iter di conversione sono state inserite nel testo altre disposizioni in materia giuslavoristica; brevemente si riporta quanto ritenuto di maggiore interesse per le aziende del settore, rinviando alla lettura del testo integrale per maggiori approfondimenti:

Articolo 7-bis “Disciplina della contrattazione collettiva di prossimita' ”.

L’articolo in questione interviene, in maniera restrittiva, sul noto articolo 8 del decreto-legge n. 138/2011 che ha disciplinato i “contratti di prossimità”, ovvero, quegli accordi sindacali che, a determinate condizioni e per specifiche finalità consentono alle aziende e ai rappresentanti sindacali aziendali, di derogare norme di legge o del c.c.n.l. applicato in azienda.

Con le nuove regole, gli accordi di prossimità dovranno:

• essere depositati presso la Direzione Generale dei rapporti di lavoro e delle relazioni industriali del Ministero del Lavoro;
• se introducono trattamenti peggiorativi per i lavoratori, le aziende dovranno effettuare una formale comunicazione ai lavoratori entro tre giorni dalla firma dell’accordo;
• essere sottoscritti presso l’ITL competente, se l’azienda ha meno di 16 dipendenti.

***

Per le novità in materia di Previdenza complementare e Fondo di Tesoreria (Art. 16, 16-bis, 16-ter), “Distacco” (art. 16-quater) e di “Somministrazione a tempo indeterminato” (art. 16-quinquies) si rinvia all’allegato testo integrale del decreto-legge n. 62/2026 coordinato con le modifiche introdotte dalla legge n. 112/2026.

Facendo seguito alla circolare ASSOPOSTE n. 09/2026 dello scorso 19 maggio, si informa che il decreto-legge n. 62 è stato convertito in legge n. 112/2026, pubblicata in Gazzetta Ufficiale lo scorso 27 giugno.

Ferme rimanendo le disposizioni in materia di incentivi per assunzioni e stabilizzazioni, in relazione alle quali la legge ha apportato modifiche non di particolare impatto, e su cui rinviamo anche alle comunicazioni INPS in merito (circolari nn. 55, 56 e 57 del 14.5.2026 e messaggi nn. 1966, 1968 e 1970 dell’11.6.2026), con la presente circolare si evidenziano in particolare le novità in materia di contrattazione collettiva, con specifico riguardo alle implicazioni relative al c.c.n.l. di categoria.

***

Articolo 7 – “Salario giusto e incentivi”.

Come noto, l’articolo 7, quinto comma, del decreto 62, come presupposto per poter godere dei benefici e agevolazioni di legge, prevede l’obbligo di corrispondere un trattamento economico individuale non inferiore al trattamento economico complessivo individuato secondo i criteri del medesimo articolo, che rinvia alla contrattazione collettiva “di qualità”, ovvero quella stipulata da soggetti realmente rappresentativi e individuata “avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all'attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro”.

Nell’iter di conversione è stato inserito un comma 4-bis nello stesso articolo 7, recante la definizione legale del trattamento economico complessivo (TEC), attraverso l’individuazione delle voci che ne fanno parte.

La norma, in vigore dal 28 giugno u.s., definisce il TEC come costituito da:

• tutte le voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite, definite dai contratti collettivi nazionali di lavoro;
• le mensilità aggiuntive;
• le indennità fisse e continuative;
• le prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti;
• gli eventuali altri istituti o indennità aventi valore economico.

Sono espressamente escluse, invece, le voci retributive discrezionali e variabili attribuite ai singoli lavoratori.

Di fatto, la nuova disciplina legislativa non introduce un “salario minimo”, di cui tanto si discute da anni, ma individua con norma di legge il “salario giusto”, o “adeguato” ai sensi dell’articolo 36 della Costituzione, quantomeno ai fini del godimento dei benefici contributivi di volta in volta previsti dalla legge.

A tale scopo, infatti, il trattamento economico individuale complessivo (TEC) non può essere inferiore alla somma delle voci sopra indicate.

***

Articolo 10 – “Rinnovi contrattuali”.

Come anticipato nella circolare n. 09/2026 citata, è introdotta nel sistema per la prima volta dal Legislatore una indennità che remunera, in corso di trattativa per il rinnovo del c.c.n.l., il periodo di “vacanza contrattuale”; rispetto al decreto originario, la legge di conversione rende più sostanziosa tale indennità, aumentata dal 30% al 50% del tasso di inflazione programmato, e ne prevede l’erogazione dopo nove mesi e non più dodici dalla scadenza del contratto.

La legge di conversione non ha chiarito alcuni dubbi: ovvero per quanto tempo debba essere corrisposta tale indennità (presumibilmente fino al raggiungimento dell’accordo di rinnovo), né di quale anno debba essere preso a riferimento l’indice inflattivo (se alla scadenza del c.c.n.l. o nel momento di erogazione dell’importo, ad esempio) né su quali elementi retributivi debba essere calcolata l’indennità; né, infine, se l’indennità spetti in qualunque caso, anche qualora, ad esempio, le Organizzazioni Sindacali non rispettino le procedure per il rinnovo del contratto nazionale.

Per i contratti collettivi già scaduti, come è il c.c.n.l. Servizi postali in appalto 21.12.2023, le nuove regole si applicano a partire dall’1 gennaio 2027.

Qualora a tale data non si fosse ancora sottoscritto l’accordo di rinnovo, le aziende dovrebbero erogare, in presenza di tutti i presupposti di legge, il 50% dell’indice IPCA a partire dall’1 gennaio 2027.

Stando all’ultima previsione ISTAT (15 giugno 2026), l’inflazione programmata per il 2027 è stimata al 2,6%; di conseguenza, l’indennità di vacanza contrattuale da eventualmente erogare con riferimento al livello 3 della scala classificatoria del c.c.n.l. di categoria risulterebbe pari a € 19,62 da riparametrare per gli altri livelli.

***

Durante l’iter di conversione sono state inserite nel testo altre disposizioni in materia giuslavoristica; brevemente si riporta quanto ritenuto di maggiore interesse per le aziende del settore, rinviando alla lettura del testo integrale per maggiori approfondimenti:

Articolo 7-bis “Disciplina della contrattazione collettiva di prossimita' ”.

L’articolo in questione interviene, in maniera restrittiva, sul noto articolo 8 del decreto-legge n. 138/2011 che ha disciplinato i “contratti di prossimità”, ovvero, quegli accordi sindacali che, a determinate condizioni e per specifiche finalità consentono alle aziende e ai rappresentanti sindacali aziendali, di derogare norme di legge o del c.c.n.l. applicato in azienda.

Con le nuove regole, gli accordi di prossimità dovranno:

• essere depositati presso la Direzione Generale dei rapporti di lavoro e delle relazioni industriali del Ministero del Lavoro;
• se introducono trattamenti peggiorativi per i lavoratori, le aziende dovranno effettuare una formale comunicazione ai lavoratori entro tre giorni dalla firma dell’accordo;
• essere sottoscritti presso l’ITL competente, se l’azienda ha meno di 16 dipendenti.

***

Per le novità in materia di Previdenza complementare e Fondo di Tesoreria (Art. 16, 16-bis, 16-ter), “Distacco” (art. 16-quater) e di “Somministrazione a tempo indeterminato” (art. 16-quinquies) si rinvia all’allegato testo integrale del decreto-legge n. 62/2026 coordinato con le modifiche introdotte dalla legge n. 112/2026.

Ferme rimanendo le disposizioni in materia di incentivi per assunzioni e stabilizzazioni, in relazione alle quali la legge ha apportato modifiche non di particolare impatto, e su cui rinviamo anche alle comunicazioni INPS in merito (circolari nn. 55, 56 e 57 del 14.5.2026 e messaggi nn. 1966, 1968 e 1970 dell’11.6.2026), con la presente circolare si evidenziano in particolare le novità in materia di contrattazione collettiva, con specifico riguardo alle implicazioni relative al c.c.n.l. di categoria.

***

Articolo 7 – “Salario giusto e incentivi”.

Come noto, l’articolo 7, quinto comma, del decreto 62, come presupposto per poter godere dei benefici e agevolazioni di legge, prevede l’obbligo di corrispondere un trattamento economico individuale non inferiore al trattamento economico complessivo individuato secondo i criteri del medesimo articolo, che rinvia alla contrattazione collettiva “di qualità”, ovvero quella stipulata da soggetti realmente rappresentativi e individuata “avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all'attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro”.

Nell’iter di conversione è stato inserito un comma 4-bis nello stesso articolo 7, recante la definizione legale del trattamento economico complessivo (TEC), attraverso l’individuazione delle voci che ne fanno parte.

La norma, in vigore dal 28 giugno u.s., definisce il TEC come costituito da:

• tutte le voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite, definite dai contratti collettivi nazionali di lavoro;
• le mensilità aggiuntive;
• le indennità fisse e continuative;
• le prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti;
• gli eventuali altri istituti o indennità aventi valore economico.

Sono espressamente escluse, invece, le voci retributive discrezionali e variabili attribuite ai singoli lavoratori.

Di fatto, la nuova disciplina legislativa non introduce un “salario minimo”, di cui tanto si discute da anni, ma individua con norma di legge il “salario giusto”, o “adeguato” ai sensi dell’articolo 36 della Costituzione, quantomeno ai fini del godimento dei benefici contributivi di volta in volta previsti dalla legge.

A tale scopo, infatti, il trattamento economico individuale complessivo (TEC) non può essere inferiore alla somma delle voci sopra indicate.

***

Articolo 10 – “Rinnovi contrattuali”.

Come anticipato nella circolare n. 02/2026 citata, è introdotta nel sistema per la prima volta dal Legislatore una indennità che remunera, in corso di trattativa per il rinnovo del c.c.n.l., il periodo di “vacanza contrattuale”; rispetto al decreto originario, la legge di conversione rende più sostanziosa tale indennità, aumentata dal 30% al 50% del tasso di inflazione programmato, e ne prevede l’erogazione dopo nove mesi e non più dodici dalla scadenza del contratto.

La legge di conversione non ha chiarito alcuni dubbi: ovvero per quanto tempo debba essere corrisposta tale indennità (presumibilmente fino al raggiungimento dell’accordo di rinnovo), né di quale anno debba essere preso a riferimento l’indice inflattivo (se alla scadenza del c.c.n.l. o nel momento di erogazione dell’importo, ad esempio) né su quali elementi retributivi debba essere calcolata l’indennità; né, infine, se l’indennità spetti in qualunque caso, anche qualora, ad esempio, le Organizzazioni Sindacali non rispettino le procedure per il rinnovo del contratto nazionale.

La norma di legge si applica ai contratti collettivi che scadono dopo l’entrata in vigore del decreto n. 62/2026 (1 maggio 2026) e, per i contratti collettivi già scaduti, a partire dall’1 gennaio 2027.

Tale previsione troverà quindi applicazione in ordine alla trattativa per il rinnovo del CCNL di categoria stipulato il 14 novembre 2023, che scadrà come noto il prossimo 31 dicembre; qualora al 30 settembre 2027 non si fosse ancora sottoscritto l’accordo di rinnovo, le aziende dovrebbero erogare, in presenza di tutti i presupposti di legge, il 50% dell’indice IPCA a partire dall’1 ottobre 2027.

Stando all’ultima previsione ISTAT (15 giugno 2026), l’inflazione programmata per il 2027 è stimata al 2,6%; di conseguenza, l’indennità di vacanza contrattuale da eventualmente erogare con riferimento al livello 5super della scala classificatoria del c.c.n.l. distribuzione, recapito e Servizi postali risulterebbe pari a € 19,37, da riparametrare per gli altri livelli.

***

Durante l’iter di conversione sono state inserite nel testo altre disposizioni in materia giuslavoristica; brevemente si riporta quanto ritenuto di maggiore interesse per le aziende del settore, rinviando alla lettura del testo integrale per maggiori approfondimenti:

Articolo 7-bis “Disciplina della contrattazione collettiva di prossimita' ”.

L’articolo in questione interviene, in maniera restrittiva, sul noto articolo 8 del decreto-legge n. 138/2011 che ha disciplinato i “contratti di prossimità”, ovvero, quegli accordi sindacali che, a determinate condizioni e per specifiche finalità consentono alle aziende e ai rappresentanti sindacali aziendali, di derogare norme di legge o del c.c.n.l. applicato in azienda.

Con le nuove regole, gli accordi di prossimità dovranno:

• essere depositati presso la Direzione Generale dei rapporti di lavoro e delle relazioni industriali del Ministero del Lavoro;
• se introducono trattamenti peggiorativi per i lavoratori, le aziende dovranno effettuare una formale comunicazione ai lavoratori entro tre giorni dalla firma dell’accordo;
• essere sottoscritti presso l’ITL competente, se l’azienda ha meno di 16 dipendenti.

***

Per le novità in materia di Previdenza complementare e Fondo di Tesoreria (Art. 16, 16-bis, 16-ter), “Distacco” (art. 16-quater) e di “Somministrazione a tempo indeterminato” (art. 16-quinquies) si rinvia all’allegato testo integrale del decreto-legge n. 62/2026 coordinato con le modifiche introdotte dalla legge n. 112/2026.

Come noto, infatti, i nuovi assunti a partire dall’1° luglio 2026 sono considerati automaticamente aderenti al sistema di previdenza complementare, e quindi nel caso di specie, al Fondo Previambiente (la possibilità di aderire in alternativa al FondoPoste non è ad oggi praticabile in assenza dei necessari accordi con il Fondo).

La riforma non riguarda i lavoratori già in forza nelle aziende all’1 luglio 2026 per i quali non sono previsti obblighi informativi; la loro situazione non muta alla luce delle nuove disposizioni.

Non sono inoltre interessati dalla normativa i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato inferiore a sessanta giorni o quelli che, per qualunque ragione, cessino il rapporto prima dei sessanta giorni.

***

Le novità normative riguardano quindi esclusivamente coloro che siano assunti nelle aziende dall’1 luglio 2026 in avanti; le regole sono poi differenziate tra coloro che per la prima volta sono assunti con contratto di lavoro subordinato e coloro che risultano già aver lavorato.

Si ricordano, in sintesi, gli aspetti principali della riforma normativa, finalizzata, com’è evidente, a favorire con meccanismi anche “involontari” l’aumento del numero di lavoratori iscritti al “secondo pilastro” previdenziale, nell’obiettivo di ridurre parzialmente la minore tutela che, nel tempo, potrà garantire la pensione pubblica (“primo pilastro”):

• ailavoratori di prima assunzione, i datori di lavoro dovranno fornire un’informativa dettagliata in ordine a (nuovo articolo 8, comma 8, del d. lgs. n. 252/2005):

• gli accordi collettivi applicabili in tema di previdenza complementare;
• il meccanismo di adesione automatica previsto dalla legge;
• la forma pensionistica di destinazione (come noto, Fondo Previambiente);
• le diverse scelte disponibili e relativa tempistica.

La legge prevede che il lavoratore sia considerato aderente alla previdenza complementare fin da subito, ed il TFR è quindi destinato alla forma pensionistica complementare, salvo che il lavoratore rinunci all’adesione automatica entro 60 giorni dall’assunzione.

In ottemperanza alle previsioni di legge, il Fondo Pensione Previambiente ha comunicato formalmente di possedere i requisiti previsti dalla legge per accogliere i nuovi aderenti (criteri minimi previsti in ordine alle linee di investimento).

La sostanziale differenza, rispetto alle adesioni “tacite” del 2007 è data dall’obbligo contributivo a carico del datore di lavoro e del lavoratore, che scatta unitamente all’adesione automatica.

Salvo rinuncia del lavoratore nei 60 giorni, come detto, l’azienda sarà pertanto tenuta all’obbligo contributivo di cui all’articolo 54, comma 6, del CCNL, e al lavoratore sarà trattenuta e versata la quota di spettanza. Il lavoratore non è obbligato a versare il contributo a proprio carico nel caso in cui la sua retribuzione lorda annuale risulti inferiore all’assegno sociale annuale.

Si ricorda che la quota a carico del datore di lavoro è pari all’1,1% calcolato sui valori della retribuzione tabellare ed indennità di contingenza “congelati” alla data del 31/12/2006 (la cifra è pari a € 13,02 mensili per 14 mensilità per il lavoratore inquadrato al livello 5super, identica a quella da trattenere al lavoratore).

Per quanto riguarda i lavoratori non di prima assunzione, contestualmente all'assunzione il datore di lavoro è tenuto (articolo 8, comma 9bis, del d. lgs. n. 252/2005):

- a fornire informativa al lavoratore sugli accordi collettivi applicabili in tema di previdenza complementare;

- a verificare quale sia stata la scelta in precedenza compiuta dal lavoratore in merito alla previdenza complementare, facendosi rilasciare apposita dichiarazione.

Qualora il lavoratore dichiari invece di non avere in essere un’adesione a una forma pensionistica (come la quasi totalità dei lavoratori cui è applicato il CCNL di categoria), il datore di lavoro tratterà il TFR come da disposizioni vigenti (in azienda o con versamento al Fondo di Tesoreria in base al numero di dipendenti in forza): non opera l’adesione automatica.

Essa opera, invece, qualora il lavoratore abbia in essere un’adesione a una forma pensionistica complementare (anche diversa dal Fondo Previambiente): il datore di lavoro è tenuto a informare il lavoratore della forma pensionistica complementare cui destinare il TFR precisando che in difetto di indicazione troverà applicazione l’adesione automatica.

L’adesione automatica scatta anche nel caso in cui il lavoratore, con il cambio di datore di lavoro, perda i requisiti per la partecipazione al fondo precedente (circostanza frequente nei fondi negoziali istituiti tramite i CCNL di categoria) e il lavoratore non abbia riscattato interamente la posizione individuale maturata.

Qualora il lavoratore l’abbia invece riscattata, egli si troverà nella posizione di coloro che, essendo privi di una posizione nel sistema di previdenza complementare, non beneficiano del meccanismo dell’adesione automatica.

***

La rinuncia dei lavoratori nuovi assunti deve essere portata a conoscenza del datore di lavoro, ed ha efficacia “ex tunc”, ovvero dal primo giorno dell’assunzione.

In caso di mancata rinuncia, i versamenti a carico del datore di lavoro si effettuano nel mese successivo alla scadenza dei sessanta giorni, e comprendono quanto dovuto fin dalla data di assunzione (i primi versamenti, per le prime assunzioni dall’1 luglio, decorreranno da settembre, e quindi per Previambiente da ottobre, essendo previsti i versamenti ogni quadrimestre).

Ai sensi dell’articolo 54, comma 3, del CCNL, i contributi saranno dovuti dal momento della cessazione del periodo di prova, e dopo che il lavoratore abbia acquisito tre mesi di anzianità (quindi eventualmente anche successivamente ai sessanta giorni di legge).

***

Si allegano, al fine di una migliore comprensione della complessa materia, le “Direttive in materia di adesione automatica” emanate dalla Commissione di Vigilanza sui Fondi Pensione (COVIP) lo scorso 19 giugno, e lo schema dei moduli da consegnare ai lavoratori nuovi assunti con indicate tutte le possibili opzioni, predisposti a cura di MEFOP, in assenza, ad oggi, di quelli ufficiali del Ministero del Lavoro, ancora non pubblicati nonostante la norma fosse contenuta in legge di bilancio (in Gazzetta Ufficiale lo scorso 30 dicembre), e la riforma sia in vigore da 6 giorni.

Cordiali saluti.

Come noto, infatti, i nuovi assunti a partire dall’1° luglio 2026 sono considerati automaticamente aderenti al sistema di previdenza complementare, e quindi nel caso di specie, al Fondo Previambiente (la possibilità di aderire in alternativa al FondoPoste non è ad oggi praticabile in assenza dei necessari accordi con il Fondo).

La riforma non riguarda i lavoratori già in forza nelle aziende all’1 luglio 2026 per i quali non sono previsti obblighi informativi; la loro situazione non muta alla luce delle nuove disposizioni.

Non sono inoltre interessati dalla normativa i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato inferiore a sessanta giorni o quelli che, per qualunque ragione, cessino il rapporto prima dei sessanta giorni.

***

Le novità normative riguardano quindi esclusivamente coloro che siano assunti nelle aziende dall’1 luglio 2026 in avanti; le regole sono poi differenziate tra coloro che per la prima volta sono assunti con contratto di lavoro subordinato e coloro che risultano già aver lavorato (fattispecie frequente nel settore in occasione dei subentri in appalto, in virtù, come noto, dell’articolo 7 del CCNL).

Si ricordano, in sintesi, gli aspetti principali della riforma normativa, finalizzata, com’è evidente, a favorire con meccanismi anche “involontari” l’aumento del numero di lavoratori iscritti al “secondo pilastro” previdenziale, nell’obiettivo di ridurre parzialmente la minore tutela che, nel tempo, potrà garantire la pensione pubblica (“primo pilastro”):

• ailavoratori di prima assunzione, i datori di lavoro dovranno fornire un’informativa dettagliata in ordine a (nuovo articolo 8, comma 8, del d. lgs. n. 252/2005):

• gli accordi collettivi applicabili in tema di previdenza complementare;
• il meccanismo di adesione automatica previsto dalla legge;
• la forma pensionistica di destinazione (come noto, Fondo Previambiente);
• le diverse scelte disponibili e relativa tempistica.

La legge prevede che il lavoratore sia considerato aderente alla previdenza complementare fin da subito, ed il TFR è quindi destinato alla forma pensionistica complementare, salvo che il lavoratore rinunci all’adesione automatica entro 60 giorni dall’assunzione.

In ottemperanza alle previsioni di legge, il Fondo Pensione Previambiente ha comunicato formalmente di possedere i requisiti previsti dalla legge per accogliere i nuovi aderenti (criteri minimi previsti in ordine alle linee di investimento).

La sostanziale differenza, rispetto alle adesioni “tacite” del 2007 è data dall’obbligo contributivo a carico del datore di lavoro e del lavoratore, che scatta unitamente all’adesione automatica.

Salvo rinuncia del lavoratore nei 60 giorni, come detto, l’azienda sarà pertanto tenuta all’obbligo contributivo di cui all’articolo 45, comma 5, del CCNL, e al lavoratore sarà trattenuta e versata la quota di spettanza. Il lavoratore non è obbligato a versare il contributo a proprio carico nel caso in cui la sua retribuzione lorda annuale risulti inferiore all’assegno sociale annuale.

Si ricorda che la quota a carico del datore di lavoro è pari all’1,5% calcolato sui valori della retribuzione tabellare ed indennità di contingenza “congelati” alla data del 31/12/2006 (la cifra è pari a € 17,66 mensili per il lavoratore inquadrato al livello 3, quella da trattenere al lavoratore sarà pari a € 11,77).

Per quanto riguarda i lavoratori non di prima assunzione, contestualmente all'assunzione il datore di lavoro è tenuto (articolo 8, comma 9bis, del d. lgs. n. 252/2005):

- a fornire informativa al lavoratore sugli accordi collettivi applicabili in tema di previdenza complementare;

- a verificare quale sia stata la scelta in precedenza compiuta dal lavoratore in merito alla previdenza complementare, facendosi rilasciare apposita dichiarazione.

Qualora il lavoratore dichiari invece di non avere in essere un’adesione a una forma pensionistica (come la quasi totalità dei lavoratori cui è applicato il CCNL Servizi Postali in appalto), il datore di lavoro tratterà il TFR come da disposizioni vigenti (in azienda o con versamento al Fondo di Tesoreria in base al numero di dipendenti in forza): non opera l’adesione automatica.

Essa opera, invece, qualora il lavoratore abbia in essere un’adesione a una forma pensionistica complementare (anche diversa dal Fondo Previambiente): il datore di lavoro è tenuto a informare il lavoratore della forma pensionistica complementare cui destinare il TFR precisando che in difetto di indicazione troverà applicazione l’adesione automatica.

L’adesione automatica scatta anche nel caso in cui il lavoratore, con il cambio di datore di lavoro, perda i requisiti per la partecipazione al fondo precedente (circostanza frequente nei fondi negoziali istituiti tramite i CCNL di categoria) e il lavoratore non abbia riscattato interamente la posizione individuale maturata.

Qualora il lavoratore l’abbia invece riscattata, egli si troverà nella posizione di coloro che, essendo privi di una posizione nel sistema di previdenza complementare, non beneficiano del meccanismo dell’adesione automatica.

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La rinuncia dei lavoratori nuovi assunti deve essere portata a conoscenza del datore di lavoro, ed ha efficacia “ex tunc”, ovvero dal primo giorno dell’assunzione.

 In caso di mancata rinuncia, i versamenti a carico del datore di lavoro si effettuano nel mese successivo alla scadenza dei sessanta giorni, e comprendono quanto dovuto fin dalla data di assunzione (i primi versamenti, per le prime assunzioni dall’1 luglio, decorreranno da settembre, e quindi per Previambiente da ottobre, essendo previsti i versamenti ogni quadrimestre).

Ai sensi dell’articolo 45, comma 3, del CCNL, i contributi saranno dovuti dal momento della cessazione del periodo di prova, anche se successiva ai sessanta giorni.

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Si allegano, al fine di una migliore comprensione della complessa materia, le “Direttive in materia di adesione automatica” emanate dalla Commissione di Vigilanza sui Fondi Pensione (COVIP) lo scorso 19 giugno, e lo schema dei moduli da consegnare ai lavoratori nuovi assunti con indicate tutte le possibili opzioni, predisposti a cura di MEFOP, in assenza, ad oggi, di quelli ufficiali del Ministero del Lavoro, ancora non pubblicati nonostante la norma fosse contenuta in legge di bilancio (in Gazzetta Ufficiale lo scorso 30 dicembre), e la riforma sia in vigore da 6 giorni.

Cordiali saluti.